Zatrudnienie pracownika sezonowego na podstawie umowy o pracę zobowiązuje pracodawcę do ponoszenia ryzyka socjalnego. Zatrudniony zachowuje bowiem prawo do wynagrodzenia:

• w okresie zwolnienia od pracy z przyczyn rodzinnych (np. śmierci bliskiej osoby, ślubu własnego lub ślubu dziecka),

• za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną (80% wynagrodzenia; łącznie do 35 dni) lub

• przestojowego za czas niezawinionego przez pracownika przestoju (art. 80 Kodeksu pracy).

Pracownicy, której umowa o pracę na okres sezonu uległaby rozwiązaniu z upływem trzeciego miesiąca ciąży, umowę taką przedłuża się do dnia porodu (przepis art. 177 § 3 Kodeksu pracy), a jej rozwiązanie następuje w dniu porodu (wcześniej można to zrobić jedynie na mocy porozumienia stron stosunku pracy, lub po wyrażeniu zgody przez zakładową organizację związkową, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy).

Szczególne problemy dotyczą umów terminowych, zawieranych na sezon, gdy pracownik zostanie wybrany do władz działających u pracodawcy związków zawodowych. Zgodnie z polskimi przepisami zatrudniony sezonowo korzysta z ochrony przewidzianej dla członków zarządu jedynie w okresie, na który umowa została zawarta.

Na podstawie umowy na czas określony, lub potrzebny do wykonania określonej pracy, pracownika sezonowego można zatrudnić tylko w jednym z przewidzianych w Kodeksie pracy systemów czasu pracy (w zależności od potrzeb pracodawcy oraz organizacji pracy):

• podstawowym — przeciętnie pięć dni w tygodniu z zachowaniem 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 41 godzin w tygodniu;

• równoważnym — jak wyżej, ale z możliwością przedłużenia czasu pracy do 12 godzin na dobę;

• w ruchu ciągłym — czas pracy może być przedłużony do 48 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie (czas pracy w granicach tej normy może być przez jeden dzień w niektórych tygodniach przedłużony do 12 godzin; praca może być wykonywana w tym systemie, jeżeli ze względu na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspakajania potrzeb ludności nie może zostać wstrzymana);

• zadaniowym — czas pracy określony jest wymiarem zadań;

• skróconym — z tytułu pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.

Okres rozliczeniowy dla pracowników zatrudnianych sezonowo ustalany jest indywidualnie lub według zasad obowiązujących pozostałych zatrudnionych. Odrębny okres rozliczeniowy dla pracowników sezonowych można dowolnie skracać i określić, na przykład w tygodniach, w czasie trwania umowy o pracę. Okres taki nie może być jednak dłuższy niż przewidziany w Kodeksie pracy dla poszczególnych systemów czasu pracy (na przykład, w równoważnym nie może przekraczać miesiąca). W szczególnie uzasadnionych przypadkach, za zgodą zakładowej organizacji związkowej (a jeżeli taka nie działa — po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy) okres rozliczeniowy może być przedłużony do trzech miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, Kodeks pracy zezwala na przedłużenie okresu rozliczeniowego do 6 miesięcy, na które musi jednak zgodzić się zakładowa organizacja związkowa (jeżeli działa więcej niż jedna, a do 30 dni nie przedstawią wspólnego stanowiska, pracodawca sam podejmuje decyzję o przedłużeniu okresu rozliczeniowego, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych).

Gdy zatrudnia się pracownika sezonowego w trakcie okresu rozliczeniowego, należy dla takiej osoby ustalić wymiar czasu pracy, jaki pozostaje do przepracowania do końca tego okresu rozliczeniowego, według normalnych zasad obliczania wymiaru czasu pracy. Pracą w godzinach nadliczbowych dla pracownika sezonowego jest każda przekraczająca dobowe czasy pracy oraz przeciętne tygodniowe przewidziane u danego pracodawcy.

Pracownik sezonowy uzyskuje prawo do urlopu (art. 159 § 1 Kodeksu pracy) w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc. Jeżeli przysługujący urlop nie obejmuje pełnych dni kalendarzowych (np. 1,5, 4,5 lub 7,5 dnia), nie zaokrągla się ich liczby do pełnego dnia, gdyż mogłoby to doprowadzić do wydłużenia urlopów ponad wymiar określony w Kodeksie pracy. Na długość urlopu z tytułu pracy sezonowej nie wpływa ani staż pracy pracownika, ani długość okresów nauki, a liczba dni urlopu zależy wyłącznie od przepracowanych miesięcy. Urlop w ustalonym w powyższy sposób wymiarze przysługuje także pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy (nie prowadzi on bowiem do skrócenia urlopu). W przypadku takich osób urlop powinien obejmować kolejne dni robocze (z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy) czyli te, które byłyby dla pracownika dniami pracy.

Pracownicy, którym przysługuje zwiększony wymiar urlopu (np. osoby niepełnosprawne), mają do niego prawo także, gdy są zatrudnieni przy pracy sezonowej. Osobom ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (także kombatantom i represjonowanym) przysługuje dodatkowe 10 dni urlopu wypoczynkowego w roku. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 23.11.1987 r. za każdy miesiąc pracy sezonowej osobom takim należy zwiększyć urlop o 1/12 należnego każdemu pracownikowi sezonowego.

Zgodnie z przepisem art. 159 § 1 Kodeksu, pracy pracownik zatrudniony na sezon nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego za każdy przepracowany miesiąc (przepracowanie miesiąca oznacza z zasady trwanie stosunku pracy przez ten okres). Miesięczny okres trwania, decydujący o nabyciu prawa do urlopu z tytułu pracy sezonowej, kończy się z upływem dnia, którego nazwa lub data odpowiada dniu nawiązania stosunku pracy sezonowej (gdyby takiego dnia w miesiącu nie było — w ostatnim dniu tego miesiąca). 1,5 dnia urlopu oznacza, że pracownikowi przysługuje cały wolny dzień roboczy oraz wolna połowa dobowego wymiaru czasu pracy obowiązującego go w danym dniu. Pracodawca powinien przewidzieć czas zatrudnienia pracownika sezonowego z uwzględnieniem w tym okresie urlopu wypoczynkowego zatrudnionego. Jeżeli pracownik nie zrealizował prawa do urlopu wypoczynkowego, a umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu lub wygaśnięciu, zatrudniony nabywa prawa (art. 171 § 1 Kodeksu pracy) do ekwiwalentu pieniężnego.

Urlop z tytułu pracy sezonowej wlicza się do urlopu należnego pracownikowi z tytułu pracy niesezonowej, w razie podjęcia takowej przez pracownika jeszcze w tym samym roku.